Straining: un mobbing attenuato.

La Corte di Cassazione con la sentenza n. 3291 del 2016 circoscrive l’ambito applicativo dello straining, tracciandone le differenze con il mobbing.

Straining e mobbing sono entrambi diretta conseguenza di comportamenti discriminatori e vessatori che il soggetto subisce nell’ambiente lavorativo.

In particolare, lo straining viene definito – dalla sentenza della Corte d’Appello di Brescia oggetto di gravame innanzi alla Corte di Cassazione nel caso de quo – come “una situazione lavorativa conflittuale di stress forzato, in cui la vittima subisce azioni ostili limitate nel numero e/o distanziate nel tempo ma tale da provocarle una modificazione in negativo, costante e permanente, della condizione lavorativa”.

Tale definizione sembrerebbe ripercorrere quella di mobbing creando non poche difficoltà di qualificazione. Invero mobbing e straining rappresentano due fenomeni diversi seppur con frequenti punti di contatto.

Al riguardo la sentenza in epigrafe precisa che “le nozioni di mobbing e straining sono nozioni di tipo medico-legale, che non hanno autonoma rilevanza ai fini giuridici”. Detto altrimenti, i due fenomeni in oggetto rivelano indici sintomatici differenti sotto il profilo medico, ma, da un punto di vista giuridico, sono entrambi riconducibili nell’alveo dell’art. 2087 c.c. (norma di chiusura in materia di obblighi del datore di lavoro) nonché nel d.lgs. 81/2008.

Mobbing e straining integrano una violazione degli obblighi di tutela dei lavoratori da parte del datore di lavoro.

Va da sé che il discrimen dal punto di vista giuridico si rinviene in una diversa intensità quantitativa e qualitativa della condotta. Da un lato, anche una singola azione vessatoria può integrare gli estremi dello straining (profilo quantitativo), dall’altro, in caso di pluralità di condotte non è necessario che le stesse siano avvinte dal carattere della continuità (profilo qualitativo).

Lo straining non è altro che una “forma attenuata” di mobbing; la qualificazione da parte del giudice del comportamento del datore di lavoro nell’uno o nell’altro senso non integra gli estremi della violazione del divieto di ultra o extra petizione.

Ma quand’è che un comportamento del datore di lavoro, finanche concretandosi in un’unica condotta, integra gli estremi dello straining?

La Suprema Corte – dando rilievo a quanto già statuito dai giudici d’appello –  puntualizza che la sussistenza in concreto dello straining è veicolata dal ricorrere dei sette parametri tassativi e necessari enucleati dalla scienza medica, ovvero:

  1. ambiente lavorativo;
  2. frequenza;
  3. durata;
  4. tipo di azioni;
  5. dislivello tra gli antagonisti;
  6. andamento secondo fasi successive;
  7. intento persecutorio.

In presenza di tali presupposti, e sempreché sussista un danno in capo al lavoratore, è legittima la richiesta risarcitoria avanzata dal soggetto che subisce gli atti persecutori.

Applicando tali principi la Suprema Corte, confermando la pronuncia oggetto di gravame, riconosce il risarcimento del danno in capo al soggetto vessato quale conseguenza di una condotta di straining.

scarica qui la sentenza esplicata nei passaggi fondamentali sentenza n. 3291 del 2016

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